Вместо планирования и бюджетирования «бирюзовые» команды практикуют внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда. Даже вопрос о размере заработной платы работников решается внутри группы, а прибыль распределяется между работниками в зависимости от их обязанностей. В «бирюзовых» организациях нет названий должностей и, соответственно, должностных инструкций, а обязанности перераспределяются внутри группы. Сотрудников никто не заставляет отсиживать часы на рабочем месте, если работа выполнена.

• Еще один плюс «бирюзовых» организаций — отсутствие долгих совещаний.
• Корпорации пропускают потенциальных кандидатов через изощренную процедуру отбора, которая занимает недели и месяцы.
• Те системы, во основу которых ставились коллективное и общественное, он обозначал холодными цветами (фиолетовым, синим, зеленым и бирюзовым).
• Например, Agile-манифест родился в ИТ-индустрии в 2001 году как раз, в больше степени, как призыв покончить с бюрократией и начать работать на результат.
• Современный принцип организации обусловил сенсационный прогресс человечества менее чем за два века — одно мгновение в истории развития нашего биологического вида.

Часто красные и оранжевые — это https://deveducation.com/ компании из разных отраслей, где больше применим какой-то один из этих типов управления. Решения обязанности тем, что на этом ь здесь сотрудников. Янтарные организации Присутствует четкая структура планирования действий. Решения принимаются иерархически “сверху”, исполняются “внизу”.

Янтарные Организации: Стабильность И Ограничения

То, что лишь один-два процента вновь пришедших берут деньги и увольняются, можно объяснить только выдающейся культурой компании Zappos. Zappos.com знаменита Зеленой культурой, описанной в бестселлере Доставляя счастье, написанном Тони Шеем, основателем и главой компании. В компании считают, что существует множество «правильных» способов или путей принятия решения, поскольку не существует одной «истинной» или «абсолютной» реальности. Каждый человек в некоторой ситуации имеет свое собственное видение реальности, свое собственное мнение насчет того, какой образ действий самый эффективный. Самоуправление создает здоровый подход к работе, люди в таких организациях часто обращаются к архетипу Родитель — Ребенок — Взрослый из трансакционного анализа, разработанного Эриком Берном. Связь между руководителем и подчиненным часто принимает вид нездоровых отношений Родитель — Ребенок.

Самая важная их задача — поддержание рабочего пространства самоуправления — полностью находится в поле контекста. Работа в качестве примера для подражания захватывает поля контекста и взаимоотношений. Оставшуюся часть своего рабочего времени лидеры Бирюзовых организаций проводят в поле деятельности. Борьба с внутренней потребностью держать все под контролем, возможно, самое трудное из того, с чем сталкиваются основатели и CEO самоуправляющихся организаций.

В некоторых случаях сотрудники компании соглашались разделить экономические тяготы со своим предприятием и одобряли временное сокращение зарплаты. типы компаний по цветам С Бирюзовой точки зрения было бы неправильно увольнять сотрудников, когда переизбыток сотрудников носит временный характер, только для того, чтобы на несколько месяцев удержать уровень прибыли. При пирамидальной структуре собрания необходимы на каждом уровне иерархии, чтобы соединить, упаковать, отфильтровать и передать дальше информацию, которая движется вверх-вниз по цепочке принятия решений. В самоуправляющихся структурах необходимость в таких встречах практически полностью исчезает.

Глава 22 Самоуправление (организационные Структуры)

Авторитет последних объяснялся тем, что в магическом сознании людей все удачи и невзгоды представлялись как воля духов, а шаманы могли с ними «договориться». Однако, трудности и препятствия бывают в любом бизнесе, в бизнесе любого «цвета». Фактом остаётся то, что за бирюзовыми организациями будущее. Представим теперь общество и денежную систему, где люди не стараются копить богатство и где владение уступает место управлению и распоряжению. При переходе к самоуправлению можно ожидать противодействия тех, кто теряет свою власть или даже работу.

Дуглас Макгрегор (встречается также написание Мак-Грегор) в 1960-х гг. Утверждал, что руководители придерживаются одного из двух типов убеждений относительно своих сотрудников (см. также Продвижение людей и команд). Одни считают, что работники по сути ленивы и будут увиливать при любой возможности («Теория Х»). Другие полагают, что работники амбициозны, целеустремленны и способны к самоконтролю («Теория Y»).

Где руководитель ставит задачи, решает, какие поручения кому раздать, сотрудники выполняют, отчитываются, идёт взаимодействие, всё работает слаженно. Развитие чувства психологического обладания — это процесс, оно не появляется за один день просто потому, что людям дана свобода самоуправления. Научиться жить с таким количеством свободы и ответственности нелегко. Многие медсестры и медбратья Buurtzorg вспоминали, с какой радостью и удивлением открывали в себе залежи энергии и мотивации. Все это не было востребовано в организациях с традиционным управлением.

Некоторые компании даже позволяют приводить с собой детей и животных — так работнику не нужно будет торопиться домой в шесть вечера. Даже вопрос о размере заработной платы работников решается внутри группы, а прибыль распределяется между работниками в зависимости от их обязанностей. Бирюзовые организации взяли лучшее от оранжевых и зеленых. От оранжевых досталось желание конкурировать с внешними компаниями, от зеленых — стремление быть командой. Сотрудники янтарной организации строго следуют приказам, не задавая лишних вопросов. Несмотря на консервативность янтарных компаний, именно в них зародилось планирование и возникли стабильные организационные структуры.

Весьма проницательный директор электростанции в Северной Ирландии говорил, что схватки за влияние – хороший индикатор того, что штат организации раздут. Никого не волнует, что там делают другие, когда вокруг достаточно дела для каждого. Большинство Бирюзовых компаний уделяют много времени рассказам о ценностях организации, объясняют, как протекает здесь работа, чтобы кандидаты могли решить, хотят ли они быть частью такой организации. Zappos.com, компания по продаже обуви, онлайн-ретейлер, предлагает новым сотрудникам чек на $3000, если по зрелом размышлении они решат уволиться после пробных четырех недель.

Обсуждаются на собраниях без какого-либо подготовки или повестки дня для контроля (вдруг кто-то получит не ту информацию!). Как модели управления (красные, янтарные, оранжевые, зеленые и бирюзовые) используют и распределяют информацию на протяжении всего эволюционного пути. Можем ли мы создавать организации, не пораженные слишком хорошо знакомыми нам болезнями? Организации, свободные от политиканства, бюрократии Системное тестирование и внутрикорпоративной борьбы.

Например, Agile-манифест родился в ИТ-индустрии в 2001 году как раз, в больше степени, как призыв покончить с бюрократией и начать работать на результат. Во второй части книги автор подробно описывает основные принципы, или, как он их называет, открытия Бирюзовых организаций. Их три – самоуправление, целостность и эволюционная цель. Каждый из этих принципов Лалу детально анализирует, приводит примеры тех организаций, которые по его мнению уже используют Бирюзовую парадигму.